随着社会不断前进与发展 人们的主观意识也在不断改变

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一个企业的发展,关键在人,而这个人不单单指领导层面,更多的是最广大、最底层的(职)员工。单有领导层,即使你再有本事,有文凭,有金钱,有权利,没有基石是磊不起来高楼大厦的。就像一个没有一兵一卒的司令,军衔再大也只是光杆司令。那么,基石是什么?毋庸置疑,基石就是员工,没有员工,成就不了企业的宏图伟业,也达不到雄霸天下的王中王。纵观我国改革开放四十周年来,我国的发展可谓是突飞猛进,不单在国力、军力、民力等领域发生的巨大变化,其中经济领域的发展也是重要核心。经济发展必然离不开各大中小型企业的发展,企业要发展经济,员工就是是这个企业经济发展的核心,其次是技术。从某种意义上来说,只有靠员工或是群众的手才能创收经济效益,从而你才有所谓的经济利益,因为他们才是创造经济效益的主体。而现在绝大多数的企业似乎都面临着一个共同的“难题”,那就留人难、难留人、人难留,来也匆匆,去也匆匆。而这些自然而然也就成了企业的一块“心病”。所谓,羊毛出在羊身上,心病还须心药医,要解决这块心病,首先你得分析留不住人的原因及问题始末,然后对症下药,就能比较有效的改善企业的留人问题。

以个人从业的经历来说,我认为导致企业员工流失率增大,留不住人的主要原因有三:一是企业本身,二是员工自身,三则外部环境

一、企业本身的原因

无外乎企业制度的无能和企业领导无能。要么是你企业的制度太“幽灵化”或是在某种制度上没有吸引力,这个制度简单点说就是企业的薪资待遇制度,这是引人入人的关键,二来企业本身让员工受到了委屈而你又不管不问。要么就是企业领导层面出了问题,员工觉得跟着你干没有归属感,安全感,因为你总是把所谓的利益凌驾所有之上,当面一套背后一套,你让员工觉得不踏实。

①薪酬问题。在今天的经济时代下,人们生活水平随着其步伐不断提高,市场物价的成本也是不断在增长。那么,百分之八十的员工到企业来应聘或是选择了你,他的第一想法绝对是冲着企业的薪酬待遇而来的,而不是为了所谓的企业文化,企业未来的发展,出来打工者,他的第一想法首先是能挣钱,有最起码的待遇保障。说到这,也许会有人反驳了,说不是所有人都是为了钱,人家是为理想而来的。那么这两者并不矛盾,因为我说了,百分之八十是之一,剩下的二十就是后者,但如果前者都能有那么远的眼光看到未来,那就不需要去打工了,没有人会打工了还会有企业吗?肯定不会,因为这是一个很现实的问题,挣到钱才是基层员工的理想。先挣到钱才是理想,现在好多的企业,尤其是管理层,动不动就跟这个谈理想,那个谈理想,有句话说得好啊,在最没钱的时候你去跟员工谈理想犹如自欺欺人,因为大部分出来都是托儿带崽的。要么家里还有老人赡养,挣不到钱他拿什么养家糊口,用理想养家那可能就是一个笑话。举个例子:如果一个员工放弃休息时间,加班加点干着,到最后拿到手的只有四千五,家里有四个人要吃要喝,你说,这样的企业能留住人嘛,留不住,因为你从根本上就没有给人家解决困难。你所做的就只靠一张嘴上下一合,而没有用实际行动让员工看到希望。

二来,部分企业在人事招聘这一环节没有周密考虑,甚至在招聘时候夸大其词,来了给你好多或是给你保底几个月,每个月保底好多,这个其实也是众多企业实行的一种初期保底制。但现实生活中,是好多员工来了之后没多久就走了,为何呢?因为大部分来了一看,心凉了,不愿意干了。大部分说,招聘的时候怎么说的,来了又是怎么说的,名不符实,甚至让人感觉你这个企业或是公司有种欺骗人的感觉。所以,自然你也就留不住人。如果一个企业把在招聘人的时候使用的那些花架子手段用在为员工怎么去提高待遇,如何提供一个有力的薪资保障上的话,那可能结果又是一番景象。华为这些年之所以高歌猛进,是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才紧密相关的。任正非更是旗帜鲜明地提出:“高薪是企业发展的第一推动力!”,不但提供有足够竞争力的薪酬,华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。可以说,薪酬保障是决定员工稳定性的最直接、最重要的因素,作为企业或是管理层,必须要正视这一点而不能自欺欺人。

②制度问题。在企业里面,跟员工有直接关系的除了薪资制度外,还有一个管理制度和奖惩制度,因为其他的制度不是员工操心的,员工要做的就是执行,上面怎么安排下面怎么来。谈这个问题之前,我先讲个题外话,现在有好多企业他的管理模式都是效仿军事化管理,绝大多数实行的则是半军事化管理。因为,军队自古以来有铁的纪律,非凡的毅力,实行军事化管理模式便于凝聚团队力量,二来是品牌形象的展示。所以,一些管理层都喜欢比较听话的员工,能够像军队的士兵那样,指哪打哪。其实这二者之间不能相比,军队属于国家的武装力量,军人也自有军人的使命与职责。而地方企业最多只能效仿管理模式,你真正用军事化手段管理员工,希望员工跟军队一样,听你的话,那是不可能的,因为员工挂的是利益,要赚钱,除非你工资开的适合员工的需求。在管理制度上,唯一存在的问题就是部分管理层喜欢拉帮结派,惯用“潜规则”。如此一来,就会出现不公平的分配机制和不公平的用人机制。通俗讲,你有关系就上去,没关系就原地踏步。奖惩制度上呢,总是出现些眼花缭乱的奖惩机。比如说,某某企业,今天出一点文件,明天又出一点文件,这么做不对了要罚款,那么做不对了罚款,今天业绩没完成要罚款,明天目标差一点还是要罚款,到月底整体不达标再罚款多少,反正坐到办公室也好,蹲点也好,就是在研究这些业绩,不达标就是罚款。这样的管理你说能留住人才怪,人员工一个月自己还没挣多少钱,到月底都给你交罚款了那人家难不成要喝西北风?可见,企业导致员工离职的原因有众多,我在一篇调查文看到有这样一段话:说,根据盖洛普公司长期调查的结果,直接上司对员工的忠诚度影响最大,很多员工都是被糟糕的上司“赶走”的,然而这些上司往往还浑然不觉,总把问题归咎于员工身上,还大言不惭我这不缺人,那不缺人,不缺人那你还招什么人。也有人说,我们招的是有梦想的人,而不是说走就走的人,实际上走的这些人不是没有梦想,他们的梦想就是能够挣钱,而恰是企业里所谓的管理层破了他们的“第一梦想”,如此循环,到最后你只有招不完的人,没有招够的时候,员工对公司的可信度也会越来越低。因此,必须加强对管理层的教育,让他们充分地意识到自身对留人的影响,如果这一关口不把好,企业其他方面做得再好,往往也可能事倍功半。

二、员工方面的原因

①想法多元化。随着社会与时俱进,不断发展。现在很多员工生存、发展的机会非常多元,对企业的依存感与归属感普遍降低,主要集中表现在九零后,他们对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态,把市场当菜园子,想来就来,想走边走。比如在北上广深这样的大城市,一个人在同一家企业工作太久,还会让人觉得是不是“没本事跳槽”!

②心高气傲,受不得委屈与批评。俗话说,职场不是家庭,在家里父母可以容忍你各种耍酷,然而在工作中,别人就不会那么迁就你,工作中难免会有犯错时候,这个时候领导层会直接批评你的工作不到位,那么就会有不少人受不了气就以离职来应对。

③脚踏不实,想一步登天。一个人,想出名想获取功名也是情理之中的事,但是太过急躁,就会适得其反。现在的年轻人总想好好表现一把自己,可是大部分不是表现在平时的脚踏实地,而是急于成功,耐不住寂寞,不愿意一点一点地努力,往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽,总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。⑤原来我们说“二八原则”:一个社会中成功的人只有20%左右,80%左右是平凡之人;在我看来,鉴于很多新生代员工因为优裕的生活基础、生逢盛世的幸运,不愿吃苦又不能吃苦,将来很可能会出现“一九原则”:即10%奋发进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的成功,而90%心浮气躁、不愿意下真功夫的新生代,在韶华逝去后会成为这个社会的平庸之辈,比之于上几代,他们相对于同辈成功者的生活质量落差会更加巨大。

三、社会环境方面的原因

人是环境的产物,没有一个人能摆脱社会大环境的影响。今天可能算得上建国后最好找工作的时期之一,各行各业对人才的抢夺进入白热化。除了应聘毕业生,今天但凡有些工作能力和经验的人,只要不是特别挑剔,都能比较容易地找到工作,这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利,员工流动率大大提升的同时,也苦了很多的中小企业,他们基本上都成了人才的“黄埔军校”,刚刚培养好的人才就跳槽了。然而,受制于招人难的困境,原来还高喊“打死也不招应聘毕业生”(因为他们总是把第一个企业作为跳板)的民营企业也不得不接受这个无情的现实。

总结:随着社会不断前进与发展,人们的主观意识也在不断改变,企业的发展也是顺应潮流,在留人环节上,企业或是公司必须也要根据实际情况,制定出符合大众需求的相关政策,优化和调整员工管理上的制度。

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